Чтобы результативно провести интервью с кандидатом, существует множество методик, которые успешно используются в современной практике подбора персонала. При этом, выбирать их вслепую ни в коем случае нельзя. Для конкретной ситуации и конкретного соискателя подойдет определенная методика. Рекрутеру важно быстро сориентироваться и правильно применить соответствующую технологию.

Поведенческое интервью

Данная методика направлена на то, чтобы определить линию поведения соискателя в будущем. Каким он станет специалистом в Вашей компании? Для этого необходимо задавать вопросы, касающиеся прошлого места работы. Следует обратить внимание на те аспекты, которые характерны именно для Вашей вакансии. Задаваемые вопросы должны иметь конкретную цель – получить от кандидата развернутые ответы, примеры ситуаций из профессионального опыта.

Например:

Расскажите о прошлой компании, в которой вы работали…

Опишите ваш стандартный рабочий день. Какие задачи вы выполняли?

Опишите достижение, которое на Ваш взгляд является самым ярким на последнем месте работы…

Проективное интервью

Достоверным фактом является то, что практически каждый человек может спроецировать свой профессиональный, жизненный опыт на поступки других людей, чтобы разобраться в мотивах их поведения. На этом и основана данная методика. Когда кандидат отвечает на заданные вопросы рекрутера, он делится своим опытом, рассказывает свою точку зрения. Данная методика позволит получить более реальную информацию, не социально ожидаемую.

Чтобы выявить у собеседника такую компетенцию как лояльность, честность, необходимо использовать следующие вопросы:

В каком случае на ваш взгляд можно солгать?

Насколько, по-вашему мнению, должен специалист быть лоялен к компании, в которой работает?

Стрессовое интервью

Методика помогает выявить уровень устойчивости собеседника к стрессовым ситуациям, насколько он уверен в себе, способен грамотно действовать под давлением клиентов, коллег, руководства. Любая работа содержит в себе сложные моменты, которые необходимо грамотно преодолеть. И на это способны далеко не все.

Вести диалог с кандидатом может сразу два специалиста. Первый, как правило, задает вопросы, положительно оценивая кандидата, а второй, наоборот, высказывает критическую точку зрения. Главное, в завершении разговора, соискателю необходимо сообщить, столь резкого общения с ним, потому что в противном случае о Вашей компании может сформироваться негативная оценка.

Примеры вопросов, используемых на стрессовом интервью:

Я не уверен, что Вам удастся привыкнуть к ритму работы нашего коллектива…

У нас уже есть ряд более опытных и подходящих на вакансию кандидатов. Вероятно, нам придется вам отказать…

Насколько я понял, вам не хватает опыта…

Использование специальных методик на собеседовании позволит Вам лучше разобраться в том, кто сидит напротив, понять качества собеседника, его опыт и возможности как сотрудника. Если же сделать это не получилось, всегда можно довериться профессионалам и обратиться в кадровое агентство «Марсо». Специалисты компании найдут подход к любому соискателю!